10 dingen die werkgevers moeten weten over arbeids- en arbeidswetgeving in het VK

Na Brexit zijn de arbeids- en arbeidswetten in het Verenigd Koninkrijk heel anders dan de regelgeving van de Europese Unie. Of je nu in de EU, de Verenigde Staten, Canada of een ander land gevestigd bent, ga er niet vanuit dat bekendheid met de arbeidswetten van je eigen land je een expert maakt op die in het Verenigd Koninkrijk. De straffen voor het overtreden van de wet kunnen streng zijn: Afhankelijk van de overtreding, kun je beboet worden met honderden tot duizenden GBP, en je zou zelfs gevangenisstraf kunnen krijgen.

Om ervoor te zorgen dat je voldoet aan de Britse arbeidswetten, is het het beste om jezelf proactief te informeren voordat je begint met werknemers in het Verenigd Koninkrijk in dienst nemen. Deze gids zal veel basisinformatie behandelen waarvan je op de hoogte moet zijn, van wettelijke voordelen tot het nationale minimumloon en nog veel meer.

1. At-will dienstverband bestaat niet

Britse arbeidswetten verbieden at-will dienstverband; met andere woorden, je kunt werknemers in het Verenigd Koninkrijk niet ontslaan zonder reden. Een werknemer die je besluit te ontslaan heeft recht op schriftelijke kennisgeving. De enige uitzondering op deze regel is als het teamlid een daad van ernstig wangedrag heeft gepleegd, waaronder diefstal en geweld. In dat geval kunnen ze onmiddellijk worden ontslagen zonder enige kennisgeving.

Houd er rekening mee dat om te voldoen aan de Britse arbeidswetten, je een goede, rechtvaardige reden moet hebben om de werknemer te ontslaan, en je moet de officiële procedure van je bedrijf volgen om teamleden te ontslaan.

Als je niet zeker weet of je reden om een werknemer te willen ontslaan eerlijk is of niet, is het verstandig om juridisch advies in te winnen voordat je verder gaat.

2. Er zijn drie Britse arbeidsclassificaties

Je bent waarschijnlijk bekend met - of hebt tenminste gehoord van - de twee gemeenschappelijke arbeidsclassificaties waar de meeste landen hun arbeidswetten over gaan: werknemers en freelancers/ZZP'ers. In het Verenigd Koninkrijk is er echter een derde arbeidsclassificatie: de werker. Simpel gezegd, de "werker" is niet helemaal een werknemer, maar ze zijn ook geen freelancer/ZZP'er. Ze vallen ergens in het midden.

Een persoon kan worden geclassificeerd als een werker als:

• Zij niet zelfstandig zijn en hun werkgever niet als een klant wordt beschouwd. In plaats daarvan hebben zij een formeel arbeidscontract met het bedrijf.
• Zij niet fulltime voor hun werkgever werken, maar toch op de loonlijst staan en dingen zoals National Insurance van hun salaris worden afgetrokken.
• Zij hun taken niet aan iemand anders kunnen onderaannemen, en hun werk wordt begeleid door een van de managers van jouw bedrijf.

Deze lijst is zeker niet uitputtend; voor meer informatie over het classificeren van werknemers, freelancers/ZZP'ers, en werknemers in het Verenigd Koninkrijk, bekijk onze gids over werknemer classificatie in het VK.

3. Werknemers verkeerd classificeren kan je miljoenen dollars kosten

In 2021 maakte Uber de ernstige fout zijn werknemers als freelance/ZZP'ers te classificeren, en het Britse Hooggerechtshof hield niet terug als het ging om het straffen van het bedrijf. Uber kreeg bijna £1 miljard aan boetes voor de overtreding.

Een ander voorbeeld: In 2022 werd een zaak geopend door het VK en andere landen tegen Nike voor het verkeerd classificeren van zijn werknemers. Het bedrijf riskeert een boete van meer dan £50,000,000 in het Verenigd Koninkrijk.

Deze voorbeelden zijn niet bedoeld om je bang te maken. Integendeel, ze zijn bedoeld om te benadrukken hoe serieus de His Majesty's Revenue and Customs (HMRC) werknemersclassificatie neemt.

Mocht je jouw werknemers of werknemers als freelancers/ZZP'ers verkeerd classificeren, dan moet je die personen onmiddellijk de voordelen geven die ze hadden moeten ontvangen voor de hele tijd dat ze voor je hebben gewerkt. Je zult ook onderworpen zijn aan zware boetes. En als HMRC bepaalt dat je jouw werknemer opzettelijk en bewust verkeerd hebt geclassificeerd, kun je ook gevangenisstraf krijgen.

Samengevat, het verkeerd classificeren van je werknemers, werknemers, en freelancers/ZZP'ers kan je in grote problemen brengen met zware classificatieboetes.

4. Het VK heeft sterke antidiscriminatiebescherming

De Equality Act 2010 zorgt ervoor dat Britse werknemers beschermd zijn tegen discriminatie op veel fronten, inclusief wanneer ze solliciteren naar een baan en op de werkplek zelf nadat ze zijn aangenomen.

Onder de Equality Act 2010 mogen werkgevers hun werknemers niet discrimineren vanwege hun:

• Leeftijd
• Geslacht
• Religie
• Geslachtsverandering
• Seksuele geaardheid
• Zwangerschap
• Ras
• Handicap
• Huwelijk of geregistreerd partnerschap

Werknemers in het VK zijn beschermd tegen zowel directe discriminatie als indirecte discriminatie. Bij directe discriminatie wordt iemand minder gunstig behandeld dan anderen vanwege een bepaalde eigenschap, zoals hun ras of leeftijd. Indirecte discriminatie doet zich voor wanneer er een beleid is dat, hoewel het voor iedereen hetzelfde is, resulteert in een bepaalde groep mensen die benadeeld worden.

Bovendien zijn werknemers die discriminatie op de werkplek melden wettelijk beschermd tegen vergelding in de vorm van discriminatie, en de wet beschermt werknemers tegen pesten, kleineren of anderszins lastigvallen op het werk.

5. Er is een National Living Wage en een National Minimum Wage

Het VK heeft twee categorieën van wettelijk minimumloon die je je werknemers moet betalen: de National Living Wage en de National Minimum Wage. Wie wat krijgt, hangt af van hun leeftijd. Werknemers van 23 jaar en ouder ontvangen de National Living Wage, die hoger is dan de National Minimum Wage. Werknemers die 22 jaar of jonger zijn, ontvangen het lagere National Minimum Wage.

6. Britse werknemers hebben het recht om lid te worden van een vakbond

Werknemers in het VK mogen lid worden van één of meer vakbonden, deel uitmaken van een vakbond waar hun werkgever niet mee onderhandelt, hun lidmaatschap van de vakbond beëindigen, en zelf beslissen of ze al dan niet lid willen worden van een vakbond. Je mag ze niet anders behandelen op basis van hun beslissing; noch mag je ze ontslaan omdat ze lid zijn geworden (of zijn vertrokken) van een vakbond. Je mag hen ook geen enkele vorm van verleiding bieden om de vakbond te verlaten.

7. Als je geen secundaire voorwaarden biedt, krijg je te maken met boetes, straffen en juridische gevolgen

Werknemers in het VK hebben recht op een verscheidenheid van wettelijke arbeidsvoorwaarden, inclusief pensioenen op het werk, vakantieaanspraken, zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof, officiële feestdagen en ontslagvergoeding (voor in aanmerking komende werknemers). Werkgevers moeten nationale verzekeringen – een belasting die helpt betalen voor dingen zoals staatspensioenen en andere openbare programma's – inhouden van elk salaris van werknemers en daaraan bijdragen.

8. Werkgevers zijn niet verplicht om ontslagvergoeding te betalen

In tegenstelling tot landen zoals de VS, zijn werkgevers in het VK niet verplicht om ontslagvergoeding te betalen wanneer een werknemer wordt ontslagen van het bedrijf om een reden die niet hun schuld is (dat wil zeggen, om redenen anders dan ernstig wangedrag). Echter, als je wel ontslagvergoeding biedt, zal het potentiële kandidaten aantonen dat je een extra vangnet zult bieden voor het geval ze zich zonder werk bevinden, waardoor je een concurrerend voordeel krijgt.

9. Alles moet duidelijk worden vermeld in het arbeidscontract

Arbeidswetten in het VK zijn erg gericht op schriftelijke toestemming; bijna alle onderdelen van de arbeidsrelatie moeten duidelijk in het arbeidscontract worden vermeld. Dit omvat alles, van redenen waarom een werknemer kan worden ontslagen tot of ze overuren zullen werken en, onder de Employment Rights Act 1996, of ze instemmen met inhoudingen die van hun salaris worden afgetrokken.

Simpel gezegd, als het een aspect van de arbeidsrelatie is, zet het op papier, laat de werknemer het doorlezen en zorg ervoor dat ze geïnformeerd zijn en instemmen met het beleid van je bedrijf voordat ze het arbeidscontract ondertekenen. Maak je geen zorgen over overdrijven: in het Verenigd Koninkrijk is voorkomen beter dan genezen.

10. Je moet de persoonlijke informatie van werknemers beschermen

Ondanks de Brexit is de Data Protection Act 2018 van het VK, die is aangenomen om de algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van de EU aan te vullen, nog steeds van kracht. Het stelt dat werkgevers de juiste voorzorgsmaatregelen moeten nemen om alle werknemersinformatie te beschermen, met name die van gevoelige aard, zoals het ras van een werknemer, politieke opvattingen, biometrie en seksuele geaardheid.

Als werkgever ben je onder de Data Protection Act 2018 onder andere verplicht om:

• Werknemersinformatie op een manier te gebruiken die rechtmatig en transparant is.
• Informatie niet langer te bewaren dan noodzakelijk is.
• Accurate, actuele gegevens bij te houden.
• De juiste beveiligingsmaatregelen te nemen, inclusief het voorkomen van ongeautoriseerde toegang tot databases.
• Specifiek en expliciet te zijn over waarvoor je werknemersinformatie gebruikt.
• Alleen te vragen om informatie die noodzakelijk en relevant is.

Veelgestelde vragen over arbeidswetten in het VK

Wat is het nationale minimumloon in het VK? En wat is het nationale minimumloon?

In het Verenigd Koninkrijk hangt het uurloon dat je wettelijk verplicht bent aan werknemers te betalen af van twee factoren: hun leeftijd en of ze een leerling zijn*.

De Britse overheid noemt het tarief voor werknemers van 23 jaar en ouder het National Living Wage. De lonen voor alle andere werknemers worden het National Minimum Wage genoemd. De tarieven voor elke leeftijdsgroep, evenals voor leerlingen, staan in de onderstaande tabel vermeld.

Deze lonen zijn accuraat per april 2023. Het is echter belangrijk om in gedachten te houden dat deze getallen elk jaar op 1 april veranderen.

*De Britse overheid heeft wetten die afhankelijk zijn van verschillende factoren als het gaat om het tarief dat werkgevers aan leerlingen moeten betalen. Als je een leerling hebt die ofwel jonger is dan 19 jaar of 19 jaar en ouder maar in hun eerste leerjaar, moet je hen het leerlingtarief van £5.28 per uur betalen. Als ze ouder dan 19 zijn en niet meer in hun eerste leerjaar, ontvangen zij ofwel het National Minimum Wage voor hun leeftijdsgroep of het National Living Wage als ze 23 jaar of ouder zijn.

Wat zijn de regels voor overwerk in het VK?

In het Verenigd Koninkrijk hangt het af van de arbeidsovereenkomst van een medewerker of ze al dan niet overwerk moeten verrichten. Britse arbeidswetten laten veel van de beslissingen over overwerk over aan de werkgever, inclusief of teamleden betaald krijgen voor de extra uren die ze werken.

Echter, arbeidswetten zijn strikt wat betreft toestemming en discriminatie. Medewerkers kunnen niet worden gedwongen om meer dan de standaard 48-urige werkweek te werken, tenzij ze ermee instemmen en de extra uren zijn opgenomen in hun arbeidsovereenkomst. Bovendien mogen werkgevers geen onderscheid maken tussen werknemers, wat hier wordt gedefinieerd als het toestaan dat sommige teamleden overuren maken terwijl anderen dat niet mogen doen.

Hoofd aan het tollen? Maak je geen zorgen: Rippling EOR houdt automatisch uren bij en geeft je Britse medewerkers het juiste overurentarief.

Wat zijn de verplichte voordelen in het VK?

In het Verenigd Koninkrijk hebben voltijdmedewerkers het wettelijke recht op de volgende voordelen, inclusief betaald verlof en vakantieaanspraken:

• Werkplaatspensioen (ook bekend als “beroepspensioen”, “bedrijfspensioen”, “werken” of “werkgebaseerde” pensioenen)
• Ziekteverlof*
• Jaarlijks vakantieverlof**
• Acht feestdagen
• Ontslagvergoeding***
• Moederschapsverlof
• Vaderschapsverlof
• Adoptieverlof
• Gedeeld ouderlijk verlof

Je zult merken dat zorgverzekering niet in de lijst van wettelijke voordelen staat. Dat komt omdat alle burgers van het VK gedekt zijn door een nationaal ziekteverzekeringssysteem bekend als de National Health Service (NHS). Je kunt echter je medewerkers private zorgplannen aanbieden, inclusief tandartszorg, bovenop hun NHS-dekking. Andere algemene optionele voordelen in het VK omvatten levensverzekeringsplannen en extra betaald verlof.

Voor meer informatie, bekijk onze complete gids over medewerkersvoordelen in het VK.

*Vanaf mei 2023 hebben medewerkers die niet kunnen werken vanwege ziekte recht op Statutory Sick Pay. Werkgevers zijn verplicht om medewerkers elke week £109.40 te betalen voor 28 weken. Je mag je teamleden natuurlijk meer betalen dan dit als het in hun arbeidsovereenkomst staat, maar je kunt niet minder betalen.

**In het Verenigd Koninkrijk hebben medewerkers die als werknemers zijn geclassificeerd recht op 5,6 weken jaarlijks vakantieverlof–soms aangeduid als “wettelijke verlofrechten” of gewoon “jaarlijks verlof”--elk jaar. Dit omvat de acht feestdagen die het VK elk jaar viert.

***Ontslagvergoeding wordt gegeven aan medewerkers die hun baan verliezen omdat ze niet meer nodig zijn. Je moet teamleden wettelijke ontslagvergoeding betalen als ze continu voor je bedrijf hebben gewerkt voor twee jaar of meer. Er zijn echter een paar uitzonderingen op deze regel. Je hoeft geen ontslagvergoeding te geven aan medewerkers die:

• Wegens wangedrag ontslagen werden
• Een aanbod van het bedrijf ontvingen om te blijven
• Geschikt alternatief werk aangeboden kregen—gedefinieerd als een baan die vergelijkbaar is met de baan die ze hadden—dat ze weigerden zonder een goede reden hiervoor te geven

Hoe ontsla ik medewerkers in het VK?

Wanneer je je richt op het aannemen van werknemers, ben je (hopelijk) niet van plan om ze binnenkort ook te ontslaan. Het is echter cruciaal om op de hoogte te zijn van Britse arbeidswetten met betrekking tot onrechtvaardig ontslag. Als je ontslagwetten schendt, moet je het teamlid een bedrag betalen die bepaald is door het arbeidsberoepsbureau waarmee ze contact hebben opgenomen.

De Britse overheid erkent geen at-will dienstverband; met andere woorden, je kunt een medewerker niet ontslaan zonder reden.

Dit zijn slechts enkele van de redenen waarom je wettelijk medewerkers in het Verenigd Koninkrijk mag ontslaan:

• De medewerker kan zijn taak niet naar behoren uitvoeren, en het gebrek aan bekwaamheid legt een last op je andere werknemers.
• De medewerker heeft een buitensporig aantal ziektedagen genomen en je hebt alle opties die je hebt om ze te ondersteunen uitgeput, inclusief ze een adequate hoeveelheid tijd geven om te herstellen of hun werkverplichtingen veranderen als het werk zelf bijdraagt ​​aan hun ziekte.
• De medewerker is schuldig aan ernstig wangedrag, dit omvat vele overtredingen, zoals geweld naar een andere medewerker, fraude plegen, discrimineren tegen een andere werknemer, of stelen van het bedrijf.
• Het teamlid wordt naar de gevangenis gestuurd.

Naast weten wat een eerlijk ontslag is in de ogen van de Britse overheid, is het cruciaal om te weten wat als oneerlijk ontslag wordt beschouwd. Hieronder staat een korte lijst van enkele situaties waarin het ontslag als oneerlijk wordt beschouwd:

• De medewerker werd lid van een vakbond.
• De medewerker is met zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof of adoptieverlof.
• De medewerker vroeg verlof aan voor zwangerschaps-, vaderschaps- of adoptieverlof of jurydienst.
• De medewerker heeft melding gemaakt van misstanden.

Het is belangrijk op te merken dat dit alles niet van toepassing is tijdens de proeftijd. Als dingen niet werken of de werknemer gewoon niet geschikt is voor de baan, wordt dat beschouwd als een rechtvaardige reden voor ontslag.

Voor een grondige verkenning van de ontslagvereisten — inclusief informatie over wettelijke ontslagvergoeding en claims over oneerlijk ontslag — in het VK, lees onze complete gids over medewerkers ontslaan in het Verenigd Koninkrijk.

Neem medewerkers in het VK aan en onboard ze met Rippling

Als je medewerkers, freelancers / ZZP'ers of remote medewerkers in het VK in dienst neemt, heb je Rippling nodig.

Rippling stelt je in staat om HR, IT en Financiën in één verenigd systeem te beheren. We maken het makkelijk om medewerkers en freelancers / ZZP'ers overal ter wereld in dienst te nemen, te beheren en te betalen - in een enkel systeem dat je helpt om te voldoen aan lokale arbeidswetten en voorschriften.

Rippling en zijn filialen verstrekken geen belasting-, boekhoudkundig of juridisch advies. Dit materiaal is opgesteld voor informatieve doeleinden, en is niet bedoeld om te verstrekken, en mag niet worden vertrouwd voor, belasting-, juridisch of boekhoudkundig advies. Je moet je eigen belasting-, juridische en boekhoudkundige adviseurs raadplegen voordat je deelneemt aan enige gerelateerde activiteiten of transacties.