Ça coûte combien d’embaucher aux Etats-Unis ?

Aussi fascinante que la face nord de l’Everest, l’Amérique fascine les entrepreneurs français. Premier marché mondial, accès aux plus grands investisseurs, proximité avec des clients stratégiques : pour une start-up qui veut devenir un leader global, l’implantation outre-Atlantique apparaît comme un passage obligé. Mais derrière le rêve américain se cache une réalité budgétaire parfois brutale. Recruter un salarié aux États-Unis coûte facilement deux à trois fois plus cher qu’en France.

C’est le constat que dresse Baptiste Laffond, CEO de Lisan Finance, qui accompagne de nombreuses entreprises tech françaises dans leur expansion. Régulièrement invité à prendre la parole pour Business France, il nous partage une règle simple :

Des salaires multipliés par deux, parfois par trois

À New York, San Francisco, Boston ou Los Angeles, les salaires affichés sont sans commune mesure avec ceux pratiqués à Paris. Un ingénieur logiciel payé 50 000 € annuels en France se négociera plutôt autour de 100 000 $ aux États-Unis. 

A titre d’exemple, la réalité new-yorkaise est particulièrement frappante : « Aujourd’hui, même des jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs ne commencent pas à moins de 70 ou 80K. En deux ou trois ans, ils passent la barre des 100K. À 30 ans, il est fréquent de voir des salaires à 150K, voire 200K. »

Les chiffres confirment ce constat. Selon Glassdoor, le salaire médian d’un Software Engineer à New York est de 125 000 $, contre 45 000 à 55 000 € pour un profil équivalent en Île-de-France. Côté commercial, le Sales Manager expérimenté dépasse les 175 000 $, et un VP Sales franchit régulièrement la barre des 200 000 $ annuels.

Pourquoi de tels écarts ? Le coût de la vie explique beaucoup : logement et éducation sont deux à trois fois plus chers qu’en France.

Des charges patronales faibles… mais des benefits qui pèsent lourd

On pourrait croire que les charges plus faibles compensent ce surcoût. C’est vrai qu’en France, elles atteignent 40 à 45 %, alors qu’aux États-Unis, elles se situent plutôt entre 20 et 25 %. Mais la différence se joue ailleurs : dans les “benefits”, ces avantages indispensables qui font partie du package.

• Assurance santé : une couverture de base coûte 500 à 1 000 $/mois pour un célibataire et 2 000 à 3 000 $/mois pour une famille. La société prend en charge environ 70 % de ce montant. Selon la Kaiser Family Foundation, le coût moyen d’une couverture familiale financée par l’employeur atteignait 23 968 $/an en 2023.

• Plan retraite (401k) : les entreprises abondent généralement de 3 à 6 % du salaire brut, soit 3 000 à 6 000 $ par an sur une rémunération de 100K.

• Assurances complémentaires (vision, dentaire, prévoyance) : quelques milliers de dollars supplémentaires.

Résultat : un salarié payé 100 000 $ bruts revient en réalité à 130 000 $ ou plus une fois ces coûts intégrés.

Commerciaux et marketing, les mieux lotis

La hiérarchie des salaires surprend souvent les Français.

Aux États-Unis, la culture de la performance et du variable domine. Les commerciaux perçoivent souvent une commission proportionnelle au chiffre d’affaires généré, ce qui peut doubler leur rémunération. Les fonctions marketing suivent le même schéma, fortement incentivées sur les leads générés ou le retour sur investissement des campagnes.

D’après Glassdoor (USA),  le salaire médian pour un Vice President of Marketing est de 222 018 $/an (base + bonus), contre 132 000€/an en France en moyenne.

Des coûts cachés à ne pas négliger

Recruter aux États-Unis ne se résume pas à additionner salaires et benefits. D’autres frais, parfois sous-estimés, alourdissent rapidement la facture.

• Recrutement : « Les chasseurs de têtes prennent jusqu’à 20 % du salaire annuel. Pour un poste à 150K, cela représente 30K ».

• Licenciement : le principe du “at will” permet de rompre un contrat à tout moment, mais la pratique est plus nuancée. « Les salariés américains peuvent contester leur licenciement. Pour éviter un procès, les entreprises préfèrent accorder une “severance” d’un mois à six mois de salaire ».

• Juridique : la création d’une filiale coûte entre 1 000 et 3 000 $, mais l’adaptation des contrats de travail ou des conditions générales grimpe rapidement à plusieurs dizaines de milliers de dollars. Les honoraires des avocats varient de 300 à 2 000 $ de l’heure dans les gros cabinets.

• Compliance et paie : recourir à un PEO (Professional Employer Organization) comme Rippling est souvent indispensable pour garantir la conformité.

• Turnover : le préavis standard est de deux semaines seulement mais il n’est pas obligatoire. « En France, trois mois de préavis semblent bloquants. Aux États-Unis, deux semaines changent tout : un salarié peut partir du jour au lendemain ».

Localisation : le dilemme des hubs et des villes secondaires

Pour réduire leurs coûts, certaines entreprises envisagent d’embaucher hors des grandes métropoles. Les écarts peuvent être significatifs : 15 à 20 % de moins dans le New Jersey, jusqu’à 30 % à Atlanta ou Portland.

Mais Baptiste Laffond nuance :

De plus, la localisation joue un rôle clé dans la réussite de l’expatriation quand le founder ou un top profil français vient s’installer aux USA. « Une expatriation échoue rarement pour des raisons professionnelles. Le vrai défi réside plutôt dans la vie perso : trouver une école bilingue, s’intégrer dans un environnement avec des différences culturelles bien plus profondes qu’on ne l’imagine ». Voilà pourquoi les hubs comme New York, San Francisco ou Boston, malgré leur coût, restent privilégiés.

Le ticket d’entrée : au moins un million de dollars

Au-delà des recrutements, il faut anticiper toutes les dépenses liées à l’implantation : marketing, salons, communication, frais juridiques… « Il faut vite prévoir au moins un million de dollars pour se lancer, entre salaires, avocats, événements. Si on ne génère pas de chiffre d’affaires dès le premier jour, ça peut vite devenir intenable ».

Certaines start-ups françaises ont tenté de piloter leur développement US depuis la France, mais celles qui ont réussi restent minoritaires. Des exceptions comme Pictarine, qui a signé Walmart depuis Toulouse, existent mais sont rares. « Dans 80 à 90 % des cas, ouvrir une filiale et venir sur place est incontournable », remarque le CEO de Lisan Finance.

Un pari coûteux mais incontournable

Se lancer aux États-Unis demande une préparation budgétaire rigoureuse. Les salaires sont deux à trois fois supérieurs à ceux de la France, les benefits pèsent lourd et les frais cachés s’accumulent. Mais le jeu en vaut la chandelle : accéder à un marché colossal, convaincre des investisseurs, signer avec des clients internationaux.

Pour les scale-ups françaises, le vrai coût d’un recrutement aux États-Unis n’est donc pas seulement financier : c’est un investissement stratégique, requérant d’y allouer du temps et beaucoup d’énergie ! « Les États-Unis, c’est un marché gigantesque, mais aussi très exigeant. On ne s’y lance pas à moitié », conclut Baptiste Laffond.