Comment créer des lettres d'offre pour les employés en Pologne
Quand vous embauchez un employé en Pologne, le contrat de travail est une partie cruciale du processus.
À cause des exigences sous le droit du travail polonais, vous enverrez probablement deux contrats de travail, un pour la période d'essai et un autre pour une durée indéterminée après la fin de la période d'essai. De plus, il y a des exigences que le potentiel nouvel employé doit remplir avant de pouvoir signer.
C'est pour cela que comprendre toutes les exigences avant de rédiger et d'envoyer une lettre d'offre d'emploi est crucial. La lettre d'offre clarifie l'offre d'emploi et les conditions d'emploi au potentiel employé, tout en vous gardant, vous et votre entreprise, en conformité avec toutes les lois du travail en Pologne, vous aidant à éviter les conflits légaux ou les pénalités gouvernementales coûteuses.
Prêt à apprendre comment envoyer une lettre d'offre conforme à la loi pour embaucher un employé à temps plein en Pologne ? Continuez à lire.
Liste des obligations pour une offre d'emploi en Pologne
- Les coordonnées, l'adresse et le numéro de téléphone. Incluez ces détails pour chaque partie sur le contrat de travail.
- La durée du contrat. La durée du contrat dépendra de si le nouvel employé sera soumis à une période d'essai pour évaluer son adéquation pour le rôle. Les lois polonaises sur le travail exigent des contrats séparés pour les périodes d'essai et l'emploi indéfini, donc les employeurs peuvent avoir besoin de rédiger et d'exécuter deux contrats par employé :
- Un à durée déterminée pour la période d'essai, qui peut durer jusqu'à trois mois.
- Un à durée indéterminée si l'employé reste à son poste après la période d'essai.
- Les imprévus. En Pologne, les employés doivent assister à un examen médical et présenter un certificat à leur employeur avant de signer un contrat de travail. Ils peuvent également être tenus de suivre une formation en santé et sécurité. Assurez-vous d'inclure ces imprévus dans la lettre d'offre et de préciser qu'elle ne peut pas être signée tant que l'employé n'a pas rempli ces obligations.
- Le poste (titre du job), la description du poste et la date de début. Incluez une description détaillée du rôle, y compris les tâches et les responsabilités que l'employé devra accomplir, ainsi que la date de son premier jour.
- Les heures de travail. Définissez les heures de travail attendues et toute politique de heures supplémentaires à laquelle l'employé sera soumis. Selon les lois sur le travail en Pologne, une semaine de travail typique est de 40 heures, et les heures de travail hebdomadaires (y compris les heures supplémentaires) ne peuvent pas dépasser 48 heures. Les salariés ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées au-delà de huit heures par jour ou de 40 heures par semaine, avec des taux plus élevés pour les dimanches, les jours fériés, les heures de nuit et les jours de congé prévus. Il est à noter qu'au lieu de payer un salaire plus élevé pour les heures supplémentaires, les employeurs peuvent compenser les heures supplémentaires en accordant des congés supplémentaires.
- La rémunération et les avantages sociaux.
- Les salaires. Précisez le salaire ou la compensation horaire du nouvel employé en PLN, ainsi que toute autre compensation qu'ils peuvent recevoir (compensation en actions, bonus, etc.).
- Les actions. Historiquement, la rémunération en actions a été impopulaire en Pologne parce que les incitations basées sur les actions étaient doublement imposées. Mais une modification de la législation fiscale polonaise, entrée en vigueur en 2018, a modifié l'impôt sur le revenu pour le rendre plus équitable pour les salariés recevant une rémunération en actions. Si votre nouvel employé reçoit des primes en actions, mentionnez-les dans une clause du contrat de travail.
- Les avantages sociaux. Vous pouvez détailler les avantages sociaux d'un employé dans la lettre d'offre, mais si vous le faites, discutez-en en termes généraux pour que les changements ultérieurs dles avantages sociaux ne nécessitent pas de modification du contrat.
En Pologne, les avantages sociaux suivants sont obligatoires pour les employés à temps plein : - Les congés annuels. Le contrat de travail doit contenir des détails sur la politique de votre entreprise en matière de congés annuels, en particulier si vous offrez plus de congés que ce qui est exigé en Pologne, 20 jours pour les employés qui travaillent depuis moins de 10 ans, et 26 jours pour ceux qui travaillent depuis 10 ans ou plus.
- La politique de rupture du contrat de travail. Expliquez clairement les conditions de résiliation, y compris le préavis qui sera accordé, et toutes les conditions qui peuvent conduire à la résiliation. Notez qu'en Pologne, les délais de préavis varient en fonction de la durée de l'emploi du salarié. L'indemnité de licenciement est obligatoire pour les employés des entreprises comptant au moins 20 travailleurs ; le montant de l'indemnité est également fonction de l'ancienneté de l'employé licencié.
- La confidentialité et non-divulgation. Incluez dans l'offre d'emploi une clause soulignant les responsabilités de l'employé en matière de confidentialité et de non-divulgation des informations de l'entreprise. Les accords de non-divulgation (NDA) sont considérés comme juridiquement contraignants en Pologne, mais les sanctions contractuelles en cas de non-respect d'un NDA ne doivent pas être excessivement élevées, sous peine d'être jugées disproportionnées par les tribunaux et déclarées inapplicables.
- Les accords de non-concurrence et de non-sollicitation. Incluez des dispositions décrivant les responsabilités du salarié en matière de non-concurrence et de non-sollicitation après son départ de l'entreprise, mais uniquement si elles sont adaptées à votre salarié. En Pologne, les accords de non-concurrence sont autorisés à condition que la durée et la rémunération soient précisées par écrit. En règle générale, les accords de non-concurrence ne durent pas plus d'un an après le licenciement de l'employé, et la compensation doit représenter au moins 25 % de son salaire.
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